EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DEL COACHING

Un proceso de coaching debe ser evaluado, de tal forma que todos los implicados tomen conciencia del camino recorrido de éxitos y logros, como también de obstáculos y cómo se superaron. Evaluar es la clave del aprendizaje y de éxitos posteriores.

Aquí especificaremos una forma de hacer seguimiento sesión a sesión y cómo definir la evaluación del éxito.

El seguimiento sesión a sesión

Si ha definido bien su meta, ha elegido las acciones correctas y las ha aplicado bien, el cambio estará a su alcance. Si se trabaja por sesiones, lo habitual es que en cada sesión, se revisen las acciones programadas en sesiones anteriores y los progresos que han supuesto. El resultado obtenido será el fruto de esas acciones. Si no es el que queremos, habrá que cambiar las acciones.

¿Y si no acaba de generarse el "feeling", la relación necesaria entre coach y colaborador?

Dirijamos la mirada al coach, ¿En qué está fallando a la hora de aplicar la autenticidad, empatía y aceptación incondicional?

Proponemos a continuación, la documentación a cumplimentar en una hoja de seguimiento al finalizar cada sesión:

1. Sesión

2. Fase: Primera entrevista, estableciendo meta, plan de acción o seguimiento.

3. Fecha

4. Modalidad: Presencial, telefónica, on-line..

5. Lugar de la sesión

6. Duración de la sesión

7. Resumen de la sesión

8. Herramientas de coaching utilizadas

9. Acciones programadas en sesiones anteriores

10. ¿Qué sentimientos han salido del colaborador o equipo?

11. Acciones previstas

12. Comentarios

13. ¿Cómo me he sentido como coach?

Elementos de definición del éxito en la consecución de la meta

¿Ha logrado el colaborador la meta?,¿Está avanzando hacia ella?. Aquí surge la importancia de haberla definido bien. Uno de los requisitos al plantearnos la definición de la meta, es que ésta sea seguible para poder saber en todo momento, en que fase o a que distancia de la consecución estamos.

Revisar de nuevo esta parte del proceso y responder a estas preguntas aportará las respuestas necesarias que aclararán el grado de consecución de la meta.

¿Qué está viendo de lo que iba a ver cuando se consiguiera la meta?,¿Qué está oyendo?, ¿Qué está sintiendo?, ¿Cómo se están dando cuenta otras personas?

Por otro lado, ya hemos mencionado que la evolución nos ha dotado de nuestro propio e intimo sistema de guía interno: emociones y sentimientos. Si el colaborador ha conseguido la meta, su sistema emocional se lo hará saber. Y si el coach ha trabajado bien, su sistema emocional se lo hará sentir.

Pregunte a su colaborador y a sí mismo: ¿Cómo se siente con la meta conseguida?, ¿Qué otros elementos deberíamos tener en consideración?.

Además habría que preguntar al colaborador hasta que punto a conseguido la meta, preguntarle:

¿Hasta donde ha desarrollado su potencial?

¿Ha asumido más responsabilidad y más poder sobre su persona?

¿En qué medida se ha convertido en un nuevo observador?

¿Qué nuevas acciones ha implementado?

Ahora nos dirigimos al coach:

¿Ha ejercido el coaching desde la directividad o desde la no directividad?

¿Ha decidido escoger una o otra según la situación?

Si ha escogido la no directividad, ¿ha puesto en práctica las tres actitudes básicas?

¿Confía el coach en el colaborador?

Si lo ha hecho, es posible y a todo ello, sumar la consecución de la meta.